Состояние и перспективы развития кадровой работы в системе муниципальной службы (Белгородский опыт)

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономические науки
Узнать стоимость новой

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

специфику, которая не может быть игнорирована, ни в ходе исследования этого компонента развития организации, ни в процессе практической деятельности по регулированию протекающих в них процессов. Наряду с этим руководители должны постоянно учитывать факт формирующего воздействия корпоративных отношений.
Библиографический список
1. Тихомиров П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. Дис. … канд. соц. наук / П. А. Тихомиров. — М., 2004.
2. Библиотека «Организационная культура». — Режим доступа к изд.: http: //www. countries. ru/library/ orgculture/def3. htm. — Систем. требования: IBM PC- Internet Explorer.
3. Шагиева О. В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы. Дис. … канд. соц. наук / О. В. Шагиева. — Белгород, 2006.
4. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. — Режим доступа к изд.: http: //www. countries. ru/library/orgculture/ def3. htm. — Систем. требования: IBM PC- Internet Explorer.
5. Леонард А. Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ. Диссертация … канд. соц. наук / А. Д. Леонард. — М., 2005.
6. Битулина К. Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ). Дис. … канд. соц. наук / К. Ю. Битулина. — М., 2004.
7. Овчинников М. А. Корпоративная культура в системе социального управления. Дис. канд. соц. наук / М. А. Овчинников. — М., 2004.
8. Гидденс Э. Социология / Э. Гидденс. — М., 1999.
9. Шарков Ф. И., Прохоров Я. М., Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных отношений / Ф. И. Шарков, Я. М. Прохоров, А. А. Родионов. — М., 2002.
10. Делокаров К. Х. Синергетика и научная рациональность / К. Х. Делокаров // Синергетика в современном мире. — Белгород, 2000. — С. 173.
ВОРОНИН Игорь Николаевич, аспирант. КОЗЛОВ Максим Юрьевич, аспирант.
Дата поступления статьи в редакцию: 22. 10. 2007 г. © Воронин И. Н., Козлов М. Ю.
УДК 31 635 342. 553. Ю. В. АСТАХОВ
Белгородский государственный университет
СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (БЕЛГОРОДСКИЙ ОПЫТ)
В статье рассматриваются проблемы организации кадровой работы в системе муниципальной службы.
Научную актуальность и практическую значимость проблемы обуславливает то, что кадровые технологии обеспечения муниципальной службы наряду с системой правовых и организационных институтов являются одной из ее главных составляющих. В работе подчеркивается, что управление персоналом муниципальной службы выступает составной частью управления муниципальной службой в целом.
В статье анализируется опыт применения кадровых технологий в администрации города Белгорода.
Становление реального гражданского общества ного самоуправления. Результатом эффективного
невозможно без развития местного самоуправления управления персоналом будет формирование лич-
в Российской Федерации. В свою очередь, важней- ности специалиста, обладающего высокой квалифи-
шим ресурсом этого развития являются квалифици- кацией, устойчивыми морально-этическими и нрав-
рованные кадры. ственными качествами, ответственностью, что
Формирование профессионально подготовлен- позволит аппарату стать высокоорганизованным и
ного и динамично развивающегося аппарата являет- дееспособным единым организмом, состоящим на
ся одним из главных факторов эффективной реали- службе гражданам России.
зации задач и функций органов местного В этой связи мы полагаем, что в органах местного
самоуправления. При этом управление персоналом самоуправления необходимо создать такую систему
является не самоцелью, а средством повышения уров- кадровой работы, которая позволит муниципально-
ня организации и функционирования органов мест- му аппарату стать по-настоящему профессиональ-
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007
ным. Эта система должна включать в себя технологию качественного отбора, подготовки и расстановки кадров, организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже работает в органах местного самоуправления, объективную оценку их профессиональных и личностных качеств, планирования карьерного роста, создание необходимых условий эффективной работы.
В Белгородской области такая система работы с кадрами сегодня выстраивается через ее организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение. Только за последний период времени приняты нормативно-правовые документы, направленные на реализацию единой кадровой политики, способствующие формированию устойчивого резерва управленческих кадров и удовлетворению потребности в высококвалифицированных кадрах государственной и муниципальной службы. Так, например, на региональном и муниципальном уровнях приняты: постановление губернатора Белгородской области от 05. 05. 2004 года № 110 «О порядке отбора кандидатов для обучения в Белгородском институте государственного и муниципального управления (филиале ОРАГС) на бюджетной основе в 2004 году" — постановления Правительства Белгородской области от 28. 05. 2004 года № 52-пп «О программе кадрового обеспечения системы государственной молодежной политики Белгородской области», от 04. 08. 2005 года № 180-пп «О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации гражданских и муниципальных служащих на бюджетной основе" — распоряжение губернатора Белгородской области от 25. 01. 2006 года № 34-р «О предельной штатной численности работников органов местного самоуправления области" — решения Белгородского городского Совета трудящихся от 01. 07. 1997 года № 87 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципального служащего, от 01. 07. 1997 года № 88 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы», от 12. 01. 2006 года № 229 «О Порядке проведения конкурса на замещение должности главы администрации (мэра) г. Белгорода», от 14. 02. 2006 года № 236 «О перечне муниципальных должностей городского округа «Город Белгород" — постановления администрации г. Белгорода от 16. 06. 2006 года № 126 «О совершенствовании работы с муниципальными унитарными предприятиями и муниципальными учреждениями города», от 27. 06. 2006 года № 135 «Об объявлении конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей начальника службы экологии и заместителя начальника отдела генерального плана управления архитектуры администрации г. Белгорода», от 28. 07. 2006 года № 153 «О порядке формирования резерва кадров администрации г. Белгорода», от 17. 08. 2006 года № 166 «О проведении аттестации муниципальных служащих администрации г. Белгорода» (в два этапа: октябрь-ноябрь 2006 года, май-июнь 2007 года), от 21. 08. 2006 года № 171 «Об объявлении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности начальника отдела защиты прав потребителей администрации г. Белгорода" — распоряжения администрации г. Белгорода от 17. 01. 2005 года № 67 «О проведении семинарских занятий для работников администрации города, руководителей муниципальных учреждений и лиц, состоящих в резерве кадров на выдвижение», от 30. 06. 2005 года № 375 «О стажировки работников администрации города», от 10. 04. 2007 года № 1053 «О порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности
главного редактора МУ «Редакция газеты «Наш Белгород».
Вместе с тем в работе по нормативно-правовому обеспечению муници-пальной службы как в органах местного самоуправления городского округа «Город Белгород», так и в других муниципальных образованиях Белгородской области имеются проблемы, общие для всех регионов Российской Федерации.
Прежде всего приходится констатировать то, что на фоне внедрения рыночных отношений в экономику, органы местного самоуправления до настоящего времени не стали конкурентно способными на рынке управленческого труда, не создали такие условия, чтобы труд муниципального служащего был привлекательным для лучших топ-менеджеров, инженеров, юристов, экономистов, преподавателей, выпускников белгородских вузов.
Все законодательство по организации муниципальной службы, к сожалению, ориентировано на систему административных методов управления, перенесенных в нашу действительность из недавнего прошлого. В нем крайне слабо учитывается, а иногда и вовсе не учитывается элементы современной теории управления, в том числе и в вопросах управления персоналом. И касается это прежде всего вопросов мотивации труда муниципальных служащих.
Многие продекларированные в федеральном законодательстве социальные гарантии для муниципальных служащих не имеют до настоящего времени финансовой основы, механизмов реализации. В силу этого их невозможно применить и на муниципальном уровне. Это касается таких мотивационных факторов, как заработная плата, социальное страхование, санаторно-курортное лечение, обеспечение жилой площадью и других.
Очевидно, что кардинальное решения по законодательному обеспечению муниципальной службы, повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления будет определять Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ, который вступил в силу с 1 июня 2007 года.
Достаточно много нерешенных проблем остается в системе организационного обеспечения муниципальной службы. Первой и основной, на наш взгляд, проблемой является откровенно слабая организационная основа управлений персоналом (кадровых служб) в органах местного самоуправления.
Как показывает проведенный нами анализ, там, где созданы управления персоналом (кадровые службы), в органах местного самоуправления, а функция работы с кадрами не возложена на главных специалистов, либо заместителей начальников отделов организационно-контрольной и аналитической работы, управлений делами, там работа с персоналом поставлена на достаточно высоком уровне, с учетом современных подходов и использованием новых кадровых технологий. В этой связи мы полагаем, что практический интерес представляет некоторый опыт работы, в данном аспекте накопленный в администрации города Белгорода, в которой система управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям:
— разработка нормативной базы по вопросам кадровой работы-
— формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки-
— мотивация эффективной работы персонала, постоянное повышение его профессионализма-
— ежемесячная (внутриорганизационная) профессиональная учеба муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений и лиц взятых в резерв на выдвижение.
В администрации г. Белгорода постоянно организуются стажировки муниципальных служащих в структурных подразделениях заместителя главы администрации — руководителя аппарата администрации г. Белгорода. При приеме на работу наряду с привычными формами изучения и оценки претендентов на должности (анкетирование, собеседование, конкурс документов) в администрации города все большее применение получают современные кадровые технологии, в том числе и конкурсный отбор.
Вместе с тем нерешенной проблемой организационного обеспечения муниципальной службы является формирование и подготовка реального и эффективного кадрового резерва. В настоящее время резерв кадров составляется и пересматривается ежегодно практически во всех органах местного самоуправления Белгородской области. Однако действующий сегодня у нас порядок требует более серьезного отношения и подхода: хотя резерв определяется на муниципальную должность не ниже начальника отдела, но при новых назначениях нередко про него просто не вспоминают. Об этом говорит и статистика: за последние четыре года на должности муниципальной службы в администрации г. Белгорода из резерва назначено всего лишь 42 человека, что составляет чуть больше 20% от общего количества назначений.
В этой связи мы полагаем, что необходимо менять подходы к формированию и подготовке резерва кадров, повышать его действенность за счет более тщательного и квалифицированного отбора. Предстоит всерьез заняться и комплексной подготовкой к назначению на должность с применением научных подходов и современных кадровых технологий.
Важнейшим организационным элементом управления персоналом в системе муниципальной службы является оценка трудовой деятельности муниципальных служащих. Применение ее в системе муниципальной службы, безусловно, способствует и повышению профессионализма аппарата.
Для проведения такой работы в администрации г. Белгорода создана нормативно-правовая база, в соответствии с которой в 2001 году проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, а в 2006 и 2007 годах состоялась вторая аттестация. В ходе ее проведения оценивались как теоретическая подготовка муниципальных служащих, так и результаты практической работы структурных подразделений и личный вклад в него каждого аттестуемого. Аттестация являлась мотивирующим фактором повышения качества работы, ответственности за по-рученноедело.
В то же время результаты проведенной аттестации показали и некоторую неподготовленность к определению оценки наших сотрудников. Во-первых, мы пришли к выводу о том, что нет четко определенных критериев объективной оценки результативности работы структурных подразделений.
Во-вторых, мы сделали вывод, о том, что у нас не разработаны критерии объективной оценки личного вклада муниципального служащего в общий результат работы (индивидуальной результативности) структурного подразделения. Члены аттестационных комиссий пользовались фактически субъективной оценкой аттестуемого руководителем, которая приводилась в отзыве (обязательно прилагаемом к аттестационным документам). Для реализации этих воп-
росов мы предполагаем углубить взаимное сотрудничество с учеными Белгородского государственного университета, экономистами, социологами, юристами и психологами.
Должное внимание, на наш взгляд, уделяется в администрации г. Белгорода вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. При этом за основу принимается обучение кадров по специальности «менеджер государственной и муниципальной службы», поскольку, в системе местного самоуправления должны работать, как в любой сфере, профессионально подготовленные люди — управленцы. Отработаны механизм, система и условия для того, чтобы выполнялся действующий государственный стандарт, в соответствии с которым каждый муниципальный служащий должен не реже чем один раз в пять лет повышать свою квалификацию.
С 2003 года администрацией города подготовлено и продолжают обучение за счет бюджетных средств 39 работников по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Финансы и кредит», «Организация работы с молодежью». Еще 14 человек получили высшее образование за счет собственных средств. Администрация города поощряет стремление персонала к самообразованию, и при успешных показателях в учебе и профессиональной деятельности отдельные студенты переводятся с коммерческой на бюджетную форму обучения.
За период 2003-го по 2007 год прошли профессиональную переподготовку (6−8 месяцев) по различным образовательным программам («Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом», «Финансы и кредит», «Финансовый менеджмент») 54 человека- повысили свою квалификацию на курсах по различным общеобразовательным программам 137 человек.
Таким образом, за прошедшие 4 года в администрации г. Белгорода обучено по различным общеобразовательным программам 244 человека, что составляет около 60% среднесписочной численности работников.
На наш взгляд, актуальным вопросом в данном аспекте является и научно-информационное обеспечение муниципальной службы. В практической работе мы все больше убеждаемся в том, что кадровые вопросы должны решаться на основе научных подходов и разработок. Полагаем, что назрела необходимость более углубленного взаимодействия органов местного самоуправления с высшей школой в решении кадровых проблем, ибо только взаимодействие ученых и практиков поможет поднять работу с персоналом на новую качественную ступень. Об эффективности такого сотрудничества говорит пусть пока не большой, но уже имеющийся опыт некоторых органов местного самоуправления Российской Федерации. Следует чаще и системно проводить встречи, семинары, научно-практические конференции, стажировки студентов, преподавателей вузов в администрациях муниципальных образований, «круглые столы» практических работников с учеными вузов по обсуждению актуальных проблем развития местного самоуправления в регионах Российской Федерации.
Мы также полагаем, что тесное взаимодействие с наукой нам предстоит и в решении таких стратегических задач, как формирование в городском округе «Город Белгород» Белгородской области единой информационной и телекоммуникационной инфраструктуры, развитие и совершенствование системы
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 6 (62), НОЯБРЬ-ДЕКАБРЬ 2007
приема на работу и продвижения по службе кадров на конкурсной основе с использованием информационных и коммуникационных технологий (ИКТ), разработка и реализация программ переподготовки кадров муниципальной службы на базе ИКТ.
Следовательно, возможность применения на практике эффективных кадровых технологий создаст возможность реального улучшения взаимодействия органов местного самоуправления с гражданами, муниципальными унитарными предприятиями, муниципальными учреждениями и хозяйствующими
УДК 336. 221:336. 743(574)
В настоящее время мировая экономика становится не просто совокупностью национальных экономик, а превращается во взаимообусловленную, взаимосвязанную систему — в глобальное мировое хозяйство. Глобализация отразилась на либерализации международной торговли, мобильности предпринимательского капитала, открытости национальных рынков. Все это не может не влиять на дестабилизацию валютно-финансовой деятельности национальных экономик.
Несмотря на заметные успехи в антиинфляционной политике, достигнутые и последние годы странами СНГ, угроза нового витка инфляции по-прежнему сохраняется. Остается существенным и инфляционный потенциал, связанный с ценовыми диспропорциями и низкой эффективностью использования производственных мощностей.
Значительный приток иностранного капитала, избыток ликвидности на внутреннем финансовом рынке, рост доходов населения, низкий уровень конкуренции на рынках товаров и услуг сохраняют дестабилизирующую ситуацию в развитии экономик стран СНГ.
Так, например, в 2006 году в Казахстане рост ВВП по отношению к 2005 году составил 10,6%, в то же время инфляция в 2006 году достигла 8,4% против 7,5% в 2005 году [1. 2].
субъектами, будет способствовать обеспечению открытости и гласности их работы.
АСТАХОВ Юрий Викторович, начальник управления персоналом администрации города Белгорода, соискатель Белгородского государственного университета.
Дата поступления статьи в редакцию: 18. 09. 2007 г.
© Астахов Ю. В.
Н. А. АЛЬМЕРЕКОВ
Казахский экономический университет им. Турара Рыскулова, г. Алма-Ата
К главным препятствиям на пути экономического роста относится отсутствие стимулов к труду и инвестированию, связанное с высоким уровнем и неблагоприятной структурой налогов, а также институциональными барьерами, препятствующими эффективной аллокации ресурсов. Политические рекомендации обычно сводятся к мерам по сокращению налогов и увеличению конкуренции на товарных рынках и рынках труда. Устойчивые темпы экономического роста достигаются привлечением долговременных факторов, которые обеспечивают неуклонное повышение производительности труда, являющейся предпосылкой снижения цен, повышения уровня реальной зарплаты и жизни населения. Низкая производительность труда — причина низкой заработной платы. В настоящее время за единицу времени работник в России выпускает продукции в 5−6 раз меньше, чем его коллега в Германии и Японии.
Вместе с тем, чтобы достичь определенных результатов необходимо стабилизировать деятельность в валютно-финансовой сфере, связанную с удержанием инфляции на приемлемом уровне, обеспечением роста совокупного спроса, стимулированием совокупного предложения.
Спрос на деньги является спросом на реальные кассовые остатки. Реальные кассовые остатки в краткосрочном периоде находятся в положительной за-
ОРТОДОКСАЛЬНЫЙ И ГЕТЕРОДОКСАЛЬНЫЙ МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ВАЛЮТНОФИНАНСОВОЙ СФЕРЫ ЭКОНОМИКИ
Опыт стран с переходной экономикой свидетельствует, что стабилизация может быть достигнута как на базе обменного курса, так и на денежной основе, если она поддерживается разумной макроэкономической политикой. Большинство стран с рыночной экономикой добилось успеха в преодолении дестабилизации в экономике на базе использования мер ортодоксально-монетаристской и гетеродоксальной программы, причем из гетеродоксальной программы применялись не только меры валютного контроля, но и широкий спектр других мер: политики доходов и цен, налоговых преференций, государственного субсидирования структурных преобразований и т. п.

Показать Свернуть
Заполнить форму текущей работой